Les valeurs de l'olympisme dans tous les domaines mises à l'honneur par le Sommet Européen annuel à Paris au Palais Brongniart cette année

Interview Francophone : Comment percevez-vous l'évolution des outils de management des ressources humaines au 21e siècle ? 

 

Tiphaine Galliez : 2022 a été une année charnière de réactivation de l’engagement des collaborateurs. Les RH et les managers ont dû tout à la fois répondre à des enjeux de marque employeur, d’engagement et, ce, dans un contexte économique tendu. 

 

Ces sujets seront toujours à l’ordre du jour en 2023. Les RH devront être plus créatifs et passer de la maîtrise du risque à la prise de risque. Ils seront notamment amenés à travailler sur un des chantiers clés suivants : 

•    Garantir un niveau d’inclusion important en particulier pour les profils seniors et aidants

•    Trouver un équilibre entre besoin de reconnaissance matérielle et immatérielle des collaborateurs et la maîtrise des coûts dans un contexte d’inflation 

•    Favoriser la bonne compréhension et la prise en compte des enjeux RSE de l’organisation par l’ensemble du management via de la formation, le pilotage de la performance extra-financière et la transformation des processus de décision. 

Pour faire face à ces sujets et guider leurs décisions, les RH peuvent compter sur un nombre grandissant de startups spécialisées dans la HR Tech. La fonction RH se transforme en profondeur au contact de ces start-ups vers une maîtrise plus importante de l’analyse de données et une meilleure compréhension de l’humain grâce à l’apparition d’outils de prédiction. 

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Interview Francophone : Quelle est votre meilleure expérience avec les innovations RH et managériale ? 

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Tiphaine Galliez : De nombreuses pratiques RH et managériales se déploient pour assurer une expérience collaborateur qualitative et constante. Pour en citer quelques-unes : 

La Marine Nationale, en partenariat avec la start-up Pathmotion, a mis en place une plateforme conversationnelle en ligne boostée par l’IA, qui met en relation les candidats avec de vrais marins par l’intermédiaire du site carrière. Toutes les discussions créées restent en ligne et sont consultables par les autres candidats. La diffusion du contenu est maximisée grâce au partage sur les réseaux sociaux et au référencement naturel. 90% des discussions sont considérées comme utiles par les candidats.

Leboncoin a déployé le programme « Les femmes dans le numérique ». Des « coding goûters » sont organisés pour sensibiliser les enfants des collaborateurs à la logique du développement informatique. L’entreprise a aussi lancé avec Simplon un programme d’initiation aux métiers techniques du numérique réservé aux femmes. Ensuite, sept apprenantes ont passé un mois d’immersion en stage chez Leboncoin.

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Interview Francophone : Quels sont vos conseils pour les générations actuelles à la fois ressources humaines et acteurs de l'innovation ? 

 

Tiphaine Galliez : La tendance qui est peut-être la plus affirmée chez la Génération Z est l’aspiration de ses membres à des modes de travail plus flexibles. Ils identifient la difficulté de maintenir un équilibre vie pro / vie perso comme le principal frein à leur épanouissement au travail. Par exemple le Groupe LDLC – marque de distribution informatique et certifié Great Place To Work® en 2021 - a été pionnier en France en déployant la semaine de quatre jours auprès de tous ses collaborateurs, qu’ils soient en logistique, dans les magasins ou au siège.

Les membres de la Génération Z, à l’instar des millenials, sont de véritables acteurs de changement et d’innovation. Cela s’explique entre autres par leur remise en question des modes de management classiques, leur volonté d’impact mais aussi leur diversité. Les millenials ont changé la donne, appliquant leur conscience citoyenne de consommateurs à leur activité professionnelle. Chez Capgemini, un cursus de formation "Nature Lover" permet de renforcer la sensibilisation à l'environnement via des ateliers et rendre les consultants acteurs du changement. 

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Interview Francophone : Quels projets essentiels pour le futur en termes de recrutement et management des ressources humaines ? 

 

Tiphaine Galliez : Aujourd’hui plus que jamais, les organisations font face à un réel enjeu de marque employeur que ce soit en externe vis-à-vis des candidats ou en interne vis-à-vis des collaborateurs actuels. Les organisations n’ont plus d’autre choix que de repenser le contenu mais également la manière de mettre en avant leur marque employeur. La clé du succès se résume en un mot : l’alignement interne / externe. 

La marque employeur ne se limite pas à une communication vers le potentiel candidat mais est davantage à penser dans une logique de cycle entre 3 temps forts : l’attraction du candidat, la fidélisation du candidat devenu collaborateur et la mobilisation comme ambassadeurs de ceux qui ont quitté l’entreprise. 

Par exemple, Mazars a appliqué certains principes marketing à la fonction RH comme la méthode du personae, la réalisation d’enquêtes prospectives sur les évolutions du marché du travail, l’application des recettes issues du secteur du e-commerce... Le site carrière est donc pensé comme un site d’achat. Il est possible de télécharger son CV, l’entreprise cherche pour vous l’offre qui vous correspond.

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Interview Francophone : Quelle place ont les plateformes et quelle place de l'innovation française et européenne et à quoi s'attendre dans les prochaines années en matière d'évolution RH ? 

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Tiphaine Galliez : En France, un nombre grandissant de startups spécialisées dans la HR Tech apparaissent, rendant l’offre toujours plus large. 

 

Dans le champ de la formation, de nouvelles modalités apparaissent. Les expériences d’apprentissage sont souvent plus courtes, plus interactives avec un recours de plus en plus régulier à des techniques comme la gamification ou le nudge (des techniques d’influence issues des sciences comportementales). La réalité virtuelle et le métavers ont ici un grand intérêt. 

La santé mentale, le lien social et l’équilibre des temps de vie sont également des sujets en vogue. Des bracelets voire des vêtements connectés permettent de capter la pénibilité du travail. Il existe aussi des chaises dont le dossier s’ajuste en temps réel afin la posture du collaborateur. 

Enfin la blockchain commence à émerger et peut servir à vérifier l’authenticité du profil d’un candidat.  Deux utilisateurs de la blockchain peuvent par ailleurs convenir d’un “smart contract” : un contrat intelligent (basé sur un algorithme) qui permet de faciliter, vérifier et sécuriser la négociation ou l’exécution d’un contrat.